Diagnostic des aptitudes psychologiques
Nos évaluations diagnostiques se basent en amont sur le concept de « Diagnostic intégratif »; un concept qui est également utilisé largement dans d’autres domaines en lien avec le diagnostic (comme par exemple dans le cas de la médecine) et ce, avec succès. Le principe de base du concept en question repose sur l’idée qu’il est essentiel d’évaluer une personne, respectivement ses capacités et ses compétences sous divers angles et au travers de divers instruments de mesures, respectivement de diverses méthodes (observations du comportement, simulations, tests de performances, tests de personnalité, etc.).
Le déroulement de la procédure (à savoir de l’évaluation des aptitudes) dans sa totalité est (lui aussi) strictement prédéfini; ce qui permet de suivre rigoureusement les diverses étapes une à une, après la définition du mandat (à savoir en fonction s’il s’agit d’un mandat dans le cadre d’un processus de sélection, de développement, de bilan etc.). Indépendamment du type d’assessment, à savoir que cela soit un e-assessment ou un assessment « classique », voici les différentes phases à suivre et à respecter:
Tous les résultats sont ensuite observés et analysés sur la base des exigences prédéfinies, respectivement des profils d’exigences prédéfinis et s’orientent en fonction du modèle de compétences spécifique de l’entreprise. Si cela est souhaité, il est également possible d’énoncer une recommandation globale en considérant non seulement les résultats obtenus lors de l’Assessment, mais également le degré de satisfaction ou d’atteinte des diverses compétences; un degré de satisfaction qui peut se décliner sous trois formes à savoir a) non-atteint, b) partiellement atteint et c) pleinement atteint. Tous les résultats – y compris les résultats concernant les évaluations du comportement- seront présentés dans le rapport et ce, de manière transparente de sorte à savoir notamment d’où découlent les diverses conclusions et/ou interprétations. Il est encore à noter que le rapport peut être considéré comme pertinent, fiable et valide pour une période de 3 à 5 ans au maximum.
Dans le cadre de nos procédures (d’Assessments), un entretien de feedback est également toujours de mise. Ce dernier est en règle générale non seulement très parlant et révélateur, mais apporte aussi un complément d’informations au sujet de la personne évaluée notamment des informations par rapport à sa façon de gérer la critique, à sa manière de se positionner, à son ouverture, à sa disposition à entreprendre des changements ou à s’améliorer etc. C’est pourquoi, un entretien de feedback devrait toujours idéalement faire partie intégrante du processus de sélection et se faire en présence des diverses personnes concernées par le dit processus (à savoir « la ligne », les RH, le/la candidat/e). Au besoin et/ou si souhaité, nous pouvons également former vos spécialistes RH pour qu’il soient eux aussi en mesure de réaliser personnellement ce genre de rétroactions.
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